Quels livres pour apprendre les ressources humaines ? 4 titres, et l'ordre compte

Quels livres pour apprendre les ressources humaines ?

Il existe deux rayons qui portent le même nom et qui ne servent pas du tout à la même chose.

D'un côté, des manuels universitaires de six à sept cents pages, réédités régulièrement, qui couvrent l'intégralité de la fonction. De l'autre, des essais de trois cents pages sur l'entreprise qui libère, l'organisation qui écoute, le travail qui a du sens. Les seconds se lisent avec plaisir et ne contiennent pas une seule procédure applicable. Les premiers contiennent toutes les procédures et vous tombent des mains si vous les ouvrez avant d'en avoir eu besoin.

Quelqu'un qui prend un poste RH a besoin des deux. Pas au même moment, et c'est tout l'objet de cet article. Voici quatre livres, dans l'ordre, avec ce que chacun apporte et ce qu'il laisse de côté.

D'abord, situez votre poste

Ressources humaines ne désigne pas un métier mais une famille de métiers, et le bon livre en dépend.

Un chargé de recrutement passe l'essentiel de sa semaine sur des entretiens, des annonces et une base de candidats. Un responsable RH généraliste dans une PME de quatre-vingts salariés fait tout : contrats, paie, formation, conflits, représentants du personnel, parfois la sécurité. Un directeur des ressources humaines dans un groupe travaille sur la politique, les accords collectifs et les indicateurs, et n'écrit plus d'annonce depuis longtemps.

Le généraliste de PME est le cas le plus exigeant, parce que personne ne peut prendre le relais quand il ne sait pas. C'est pour lui que l'ordre proposé ici a été pensé. Les autres profils peuvent sauter des étapes, ils sauront lesquelles.

Premier livre : Annick Haegel, « La boîte à outils des Ressources Humaines »

Annick Haegel, « La boîte à outils des Ressources Humaines » (Dunod, troisième édition parue en 2022, collection BàO) Voir à la FnacLa boîte à outils des Ressources Humaines, de Annick Haegel (lien affilié, ouvre un nouvel onglet). Aucun prérequis.

Le format de la collection est simple et il fonctionne : une fiche par outil, deux à quatre pages, avec un schéma, une marche à suivre, les erreurs classiques. Une soixantaine d'outils couvrent le recrutement, l'intégration, l'entretien annuel, l'entretien professionnel, la gestion des compétences, la formation, la rémunération et la marque employeur.

Ce qu'il vous apprend précisément : à faire, dès la première semaine. Vous devez mener un entretien de recrutement jeudi et vous n'en avez jamais mené, la fiche vous donne une trame et de quoi ne pas improviser. Vous devez expliquer à un manager ce qu'est un entretien professionnel et en quoi il diffère de l'entretien annuel, la réponse tient sur une double page. C'est un livre qu'on garde ouvert sur un coin de bureau, pas un livre qu'on lit d'un bout à l'autre.

Ce qu'il ne vous apprend pas : pourquoi ces outils existent. Chaque fiche présente un dispositif comme allant de soi, sans dire d'où il vient, ce qu'il produit réellement ni ce que la recherche en pense. C'est un défaut assumé du format, et c'est exactement ce que les deux ouvrages suivants viennent compenser.

Deuxième livre : Jean-Marie Peretti, « Ressources humaines »

Jean-Marie Peretti, « Ressources humaines » (Vuibert, dix-neuvième édition parue en 2024, six cent soixante-douze pages) Voir à la FnacRessources humaines, de Jean-Marie Peretti (lien affilié, ouvre un nouvel onglet). Prérequis : quelques mois de pratique, ou l'ouvrage précédent.

Peretti est professeur à l'ESSEC et son manuel accompagne des générations d'étudiants et de professionnels français depuis les années quatre-vingt. La réédition est fréquente, ce qui est indispensable dans une discipline où les dispositifs légaux bougent tous les deux ans. Il existe par ailleurs, du même auteur et chez le même éditeur, un ouvrage plus court intitulé « Gestion des ressources humaines », nettement plus condensé : si six cent soixante-douze pages vous découragent, c'est une porte d'entrée honnête.

Ce qu'il vous apprend précisément : la carte complète. Vous verrez comment le recrutement, la formation, la rémunération et l'organisation du travail s'articulent, ce qui empêche de traiter chaque sujet comme un problème isolé. Le chapitre sur les indicateurs sociaux vaut à lui seul le détour, parce que c'est le langage dans lequel une direction générale écoute une fonction RH.

Ce qu'il ne vous apprend pas : à contester ce qu'il décrit. Le manuel expose les pratiques de la profession telles qu'elles sont, avec la neutralité d'un ouvrage d'enseignement. Il ne demande pas si l'entretien annuel améliore réellement quoi que ce soit, ni pourquoi la gestion des compétences prend la forme qu'elle prend. Pour cela, il faut passer à l'étape suivante.

Troisième livre : Cadin, Guérin, Pigeyre et Pralong, « GRH »

Loïc Cadin, Francis Guérin, Frédérique Pigeyre et Jean Pralong, « GRH. Gestion des ressources humaines » (Dunod, quatrième édition parue en 2012, sept cent trente-six pages) Voir à la FnacGRH. Gestion des ressources humaines, de Loïc Cadin, Francis Guérin, Frédérique Pigeyre et Jean Pralong (lien affilié, ouvre un nouvel onglet). Prérequis : le manuel de Peretti, ou une formation initiale en gestion.

Le sous-titre des premières éditions annonçait la couleur : pratiques et éléments de théorie. C'est un ouvrage de chercheurs, il cite ses sources, discute les modèles, montre où les résultats empiriques contredisent le discours professionnel. Il n'a pas été réédité depuis 2012, ce qui rend certains passages réglementaires obsolètes, et cela n'a aucune importance pour l'usage qu'on en fait ici.

Ce qu'il vous apprend précisément : à penser contre votre propre métier. Vous y lirez ce que vaut réellement un test de personnalité en recrutement, ce que produisent les systèmes d'évaluation individuelle, pourquoi la notion de compétence a une histoire et des effets politiques. C'est le livre qui transforme un praticien en professionnel capable de justifier ses choix devant quelqu'un qui les conteste.

Une opinion, que je vous donne franchement : c'est l'ouvrage le plus utile des quatre, et le plus mal placé dans les listes de recommandations, qui le mettent en premier parce qu'il est prestigieux. Lu avant d'avoir mené trois recrutements, il ne se grave nulle part. Lu après, il réorganise tout ce que vous avez fait.

Quatrième livre : Getz et Carney, « Liberté & Cie »

Isaac Getz et Brian M. Carney, « Liberté & Cie » (Fayard, 2012, repris en poche chez Flammarion dans la collection Champs) Voir à la FnacLiberté & Cie, de Isaac Getz et Brian M. Carney (lien affilié, ouvre un nouvel onglet). Prérequis : les trois précédents, sans quoi vous risquez de le prendre pour un manuel.

Getz enseigne à l'ESCP, Carney est journaliste économique, et leur enquête porte sur des entreprises qui ont supprimé une grande partie du contrôle hiérarchique. Favi en France, Gore aux États-Unis, quelques autres. Le livre a lancé en France l'expression d'entreprise libérée, et il a été abondamment discuté, y compris durement, par des chercheurs qui lui reprochent sa méthode et sa sélection de cas.

Ce qu'il vous apprend précisément : à quoi ressemble une organisation qui a pris ses hypothèses sur le travail au sérieux jusqu'au bout. C'est un exercice d'imagination utile pour quelqu'un qui passe ses journées dans des procédures, et c'est un vocabulaire dont vous aurez besoin le jour où une direction vous parlera de transformation.

Ce qu'il ne vous apprend pas : à faire quoi que ce soit lundi matin. Il n'y a pas de méthode dans ce livre, il y a des récits. Et les critiques qui lui sont adressées méritent d'être lues en même temps que lui, notamment celles qui font remarquer que la disparition du contrôle formel ne fait pas disparaître le pouvoir, elle le rend seulement moins visible. Prenez ce titre comme un point de départ de discussion, jamais comme une preuve.

Par où ne pas commencer, et ce qu'il faut compléter ailleurs

Trois erreurs reviennent souvent.

La première est d'ouvrir le manuel universitaire en premier. Sept cents pages sans expérience derrière soi, c'est une lecture qui s'arrête au chapitre quatre et qui laisse un sentiment d'incompétence injustifié. Commencez par les outils, revenez au manuel quand une question précise vous y ramène.

La deuxième est de faire l'inverse et de rester aux essais. Un professionnel qui a lu dix livres inspirants sur le sens du travail et aucun manuel connaît des slogans. Cela se remarque très vite en réunion, dès que quelqu'un pose une question sur les seuils d'effectif ou la construction d'une grille de rémunération.

La troisième est de croire qu'un ouvrage de GRH couvre le droit. Il ne le couvre pas, il le résume, et la partie juridique d'un manuel réédité l'an dernier peut déjà être en retard. Prenez un ouvrage juridique séparé, mis à jour chaque année, dans la lignée de ceux que nous détaillons pour apprendre le droit du travail. Sur ce terrain, l'à-peu-près se paie.

Deux autres compléments valent d'être signalés. L'animation d'équipe relève d'une littérature distincte, celle du management, et un responsable RH qui n'a jamais encadré gagne à la fréquenter. Les relations sociales, elles, se jouent en grande partie autour d'une table, ce que la littérature sur l'art de négocier prépare mieux qu'aucun chapitre de manuel.

Ce que les livres ne feront pas à votre place

La fonction RH est une des rares où la lecture peut donner une illusion de maîtrise particulièrement solide, parce que tout y semble descriptible.

Aucun livre ne vous apprendra à annoncer un licenciement. La procédure s'apprend, l'entretien ne s'apprend pas dans un fauteuil. La première fois est difficile pour tout le monde et personne n'a écrit le chapitre qui rend cela facile.

Aucun livre ne vous donnera la connaissance de votre convention collective, de vos accords d'entreprise, de l'historique des conflits maison ni des raisons pour lesquelles ce service-là n'adresse plus la parole à cet autre depuis 2019. Cette matière est locale, elle s'obtient en écoutant, et elle décide de la réussite ou de l'échec de la moitié de ce que vous mettrez en place.

Aucun livre ne remplace non plus un réseau de pairs. Les groupes professionnels, les associations RH régionales et les échanges entre responsables de PME apportent une chose qui manque à toute bibliographie : quelqu'un qui a déjà rencontré exactement votre problème, dans un contexte comparable, il y a huit mois.

Enfin, la veille est permanente. Un ouvrage acheté aujourd'hui aura une partie fausse dans trois ans. Prenez l'habitude de vérifier une règle avant de l'appliquer, même quand vous êtes sûr de vous.

Après ces quatre livres

Vous aurez alors les gestes, le cadre, le recul critique et un peu d'imagination organisationnelle. C'est une base de professionnel, et elle se distingue nettement de ce qu'on obtient en accumulant les lectures inspirantes.

La suite se choisit en fonction de votre terrain. Si le recrutement domine votre poste, allez vers la psychologie du travail et vers ce qui est établi sur la validité des méthodes de sélection. Si ce sont les relations sociales, allez vers la sociologie du travail et vers l'histoire syndicale française, qui explique beaucoup de réflexes autrement incompréhensibles. Si vous visez la direction, la stratégie et le contrôle de gestion deviennent nécessaires.

Vous pouvez aussi repérer les collections professionnelles par éditeur et par auteur pour suivre les rééditions, qui comptent plus ici que dans presque tout autre domaine. Et si cette manière d'apprendre vous convient, le reste de la collection quels livres acheter pour apprendre à applique la même méthode ailleurs : peu de titres, dans un ordre, avec ce qu'ils ne font pas.

Les liens « Voir à la Fnac » sont affiliés : un achat nous verse une petite commission, sans changement de prix pour vous. Les livres sont choisis indépendamment.